Arbeiter, der große Ergebnisse bei Google organisiert

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In den letzten Monaten hat Google die Schlagzeilen gemacht: Nicht wegen der Einführung neuer Technologien, sondern wegen seiner Reaktion auf die massive Organisation um eine Reihe von Google angekündigt Im vergangenen November würden geschlossene Türen - auch Zwangsschlichtung genannt - zwischen Angeklagten und Angeklagten wegen sexueller Belästigung eingestellt. Donnerstag Donnerstag Das Unternehmen kündigte an, die Ausübung der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit für alle Arbeitsstreitigkeiten zu beenden, wie im Fall von andere Unternehmen wie Adobe und Intuit.

Dies ist ein großes Problem: Nicht nur, weil eines der mächtigsten Unternehmen der Welt eine Praxis beendet, die Arbeitgebern einen großen Vorteil gegenüber Arbeitnehmern verschafft, sondern auch aufgrund dessen, worüber es uns berichtet die Macht der Gewerkschaft in der Welt der Technik. politischer abzug - die unabhängigen auftragnehmer, die ausmachen etwa die Hälfte Google-Mitarbeiter

Die Praxis der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit wurde von Google genau geprüft im letzten Herbst wenn die New York Times Berichten zufolge hatte das Unternehmen einer Reihe von männlichen Führungskräften, die der sexuellen Belästigung beschuldigt wurden, große Abflusspakete gezahlt. Die Geschichte veranlasste Google-Mitarbeiter dazu einen Ausflug organisieren wer letztlich 20 000 Arbeiter zählen musste. Die Organisatoren des Streikauftritts wiesen in ihrer Antragsliste auf die obligatorische Schiedsgerichtsbarkeit in Fällen von sexueller Belästigung hin. .

Zwangsschlichtung - auch Zwangs- oder Privatschlichtung genannt - ist eine Richtlinie, die Mitarbeiter daran hindert, Streitfälle an den Arbeitsplatz zu verweisen, und zeigt stattdessen an, dass Streitigkeiten für private Schiedsverfahren geschlossen werden müssen. Zwangsklauseln sind in Mitarbeiterverträge eingebettet und enthalten oft Geheimhaltungsvereinbarungen, die den Arbeitnehmer daran hindern, die Streitbedingungen offenzulegen. Zu den Streitigkeiten, die traditionell einem obligatorischen Schiedsverfahren unterliegen, gehören sexuelle Belästigung, Diskriminierung, Mindestlohn und Überstunden, Diebstahl von Löhnen - im Wesentlichen alle Probleme, die ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeit haben könnte. Arbeitgeber.

Zwingendes Schiedsverfahren ist am besten für Arbeitgeber Arbeitnehmer und ermächtigt die Arbeitgeber funktional, " raus aus dem Gefängnis ohne Karte Für alle Streitigkeiten, die an ihrem Arbeitsplatz entstehen. Dies ist eine der vielen Richtlinien des Trends Steigerung der Leistungsfähigkeit von Arbeitgebern am Arbeitsplatz im Vergleich zu Arbeitnehmern: Forschung haben gezeigt, dass Angestellte weniger wahrscheinlich in Schiedsverfahren gewinnen als Angestellte vor Gericht, sie verdienen jedoch viel weniger Geld.

Während das Ende der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit bei sexueller Belästigung die Dynamik der #MeToo-Bewegung widerspiegelte, spiegelt die in der letzten Woche angekündigte breitere politische Änderung die Macht kollektiven Handelns wider. Google-Organisatoren haben dies ausdrücklich ernannt die Nummer eins der Anwendungen, die die Zwangsschlichtung beenden, und im Dezember 2018 eine Abspaltungsgruppe speziell genannt eine umfassendere erzwungene Schiedsgerichtsbarkeit zu beenden - bei einer größeren Bandbreite von Konflikten und zwischen allen Google-Arbeitnehmern, einschließlich Unterauftragnehmern und Leiharbeitnehmern. Der Erfolg dieser Gruppen ist ein Beweis für den wirklichen Wandel, den kollektive Maßnahmen und Organisationen im Technologiesektor bewirken können.

Es ist wichtig, die Mitarbeiter zu beachten, die die neue Richtlinie von Google ignoriert - die unabhängigen Auftragnehmer, aus denen sie bestehen etwa die Hälfte. & nbsp; Mitarbeiter des Unternehmens. Wenn die Beendigung der obligatorischen Schlichtung von fest angestellten Mitarbeitern bei Google ein guter Schritt nach vorne ist, trägt dies nicht zum Teil dazu bei, die tatsächlichen Ungleichheiten im Technologiesektor anzugehen. Google hat angegeben, dass Unternehmen, mit denen sie einen Vertrag abgeschlossen haben, diese Richtlinienänderung nicht einhalten müssen, obwohl sie sich dessen bewusst sind.

Dies ist in der Regel mit dem Begriff "Google-Mitarbeiter" verbunden. Diese Arbeitnehmer erhalten keine wesentlichen Leistungen wie die Krankenversicherung, und selbständige Unternehmer sind seit langem von der Aufteilung der Grundrechte und der Leistungen der Beschäftigung ausgeschlossen (vgl Dieser Artikel

Wenn Google das Ende der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit nicht auf Vertragsbedienstete ausdehnt, wurzelt das Ergebnis in dem, was bereits vorhanden ist - einer unteren Klasse von Arbeitnehmern, die nicht alle Vorteile der Arbeit für einen der Mitarbeiter von & nbsp; die mächtigsten Unternehmen der Welt. Diese Arbeiter, bei denen es sich eher um Schwarze und Latinos handelt, sind oft die am schlechtesten bezahlten und verwundbarsten Personen, die Google verwendet. (Laut dem Google Diversity-Bericht In 2018 machten schwarze Arbeitnehmer 1,5% und 5,0% der Arbeitsplätze in den nichttechnologischen Sektoren aus, und die Mitarbeiter von Latinx machten 2,8% und 5,8% der nichttechnischen Arbeitsplätze aus. Jobs in Bezug auf Technologie bzw..)

Durch die Beendigung der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit für Vollzeitbeschäftigte ruft Googles Entscheidung eine breitere Diskussion der Machtdynamik hervor - zwischen Vollzeitbeschäftigten und ihren Arbeitgebern, aber auch zwischen Vollzeitbeschäftigten und Vertragsbediensteten. Es bleibt abzuwarten, ob die Vertragsbediensteten von Google die Möglichkeit haben werden, die Vorteile zu nutzen, die Vollzeitmitarbeitern angeboten werden. Die Richtlinienänderung der letzten Woche zeigt jedoch eindeutig den weiteren Weg. Gewerkschaften und Gewerkschaften haben immer zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz beigetragen. Während die Gewerkschaftsarbeit im Technologiesektor nach wie vor relativ selten ist, zeigen die Ereignisse der letzten Woche eindeutig die Fähigkeit der Gewerkschaftsorganisation, echte Veränderungen zu bewirken. Wenn die Macht der Arbeitgeber am Arbeitsplatz des 21. Jahrhunderts nicht kontrolliert wird, ist es wichtig, dass die Wege zur Bekämpfung dieser Macht von Grund auf fair sind und alle Arbeitnehmer einschließen.

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In den letzten Monaten hat Google Schlagzeilen gemacht: nicht wegen des Einsatzes neuer Technologien, sondern wegen seiner Reaktion auf die massive Gewerkschaftsarbeit zu einer Reihe von Themen, einschließlich Arbeitsstreitigkeiten. Google angekündigt Im vergangenen November würden geschlossene Türen - auch als verbindliche Schiedsverfahren bezeichnet - zwischen Angeklagten und Angeklagten wegen sexueller Belästigung eingestellt. Donnerstag Das Unternehmen kündigte an, dass es die Arbeitsweise der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit für alle Arbeitsstreitigkeiten wie auch für andere Unternehmen beenden würde wie Adobe und Intuit.

deal: Nicht nur, weil eines der mächtigsten Unternehmen der Welt eine Praxis beendet, die Arbeitgebern einen enormen Vorteil gegenüber Arbeitnehmern verschafft, sondern auch, wie gut es ist, sich in der Welt zu organisieren der Technologie. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Richtlinie ignoriert wird - die unabhängigen Auftragnehmer etwa die Hälfte Google-Belegschaft

Die Praxis der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit wurde von Google überprüft im letzten Herbst wenn die New York Times gab bekannt, dass das Unternehmen einer Reihe von Führungskräften, die der sexuellen Belästigung beschuldigt werden, große Freigabepakete gemacht habe. Die Geschichte veranlasste Google-Mitarbeiter dazu einen Ausflug organisieren wer letztlich 20 000 Arbeiter zählen musste. Die Streikveranstalter machten in ihrer Liste besonderes Augenmerk auf die Anwendung der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit in Fällen sexueller Belästigung. von Anfragen .

Die obligatorische Schiedsgerichtsbarkeit - auch Zwangs- oder Privat-Schiedsgerichtsbarkeit genannt - ist eine Richtlinie, die Mitarbeiter daran hindert, am Arbeitsplatz Gerichtsverfahren zu verhandeln. Stattdessen heißt es, dass Streitfälle in einem privaten Schiedsverfahren unter Ausschluss der Öffentlichkeit behandelt werden sollten. Zwangsklauseln sind in Mitarbeiterverträge eingebettet und enthalten oft Geheimhaltungsvereinbarungen, die den Arbeitnehmer daran hindern, die Streitbedingungen offenzulegen. Zu den Streitigkeiten, die traditionell einem obligatorischen Schiedsverfahren unterworfen wurden, gehören sexuelle Belästigung, Diskriminierung, Mindestlohn und Überstunden, Entgelt Diebstahl - im Grunde jedes Problem, das ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeit hat. Arbeitgeber.

Zwingendes Schiedsverfahren ist am besten für Arbeitgeber Arbeitnehmer und ermächtigt die Arbeitgeber funktional, " raus aus dem Gefängnis ohne Karte Für alle Streitigkeiten, die an ihrem Arbeitsplatz entstehen. Dies ist eine der vielen Richtlinien des Trends Steigerung der Leistungsfähigkeit von Arbeitgebern am Arbeitsplatz im Vergleich zu Arbeitnehmern: Forschung haben enthüllt Mitarbeiter gewinnen seltener in Schiedsverfahren als in Gerichten. Mitarbeiter verdienen, sie verdienen viel weniger Geld

Während das Ende der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit bei sexueller Belästigung die Dynamik der #MeToo-Bewegung widerspiegelte, spiegelt die in der letzten Woche angekündigte breitere politische Änderung die Macht kollektiven Handelns wider. Google-Organisatoren haben dies ausdrücklich ernannt die Nummer eins der Anwendungen, die die Zwangsschlichtung beenden, und im Dezember 2018 eine Abspaltungsgruppe speziell genannt eine umfassendere erzwungene Schiedsgerichtsbarkeit zu beenden - bei einer größeren Bandbreite von Konflikten und zwischen allen Google-Arbeitnehmern, einschließlich Unterauftragnehmern und Leiharbeitnehmern. Der Erfolg dieser Gruppen ist ein Beweis für den wirklichen Wandel, den kollektive Maßnahmen und Organisationen im Technologiesektor bewirken können.

Es ist wichtig, die Mitarbeiter zu beachten, die die neue Richtlinie von Google ignoriert - die unabhängigen Auftragnehmer, aus denen sie bestehen etwa die Hälfte. die Belegschaft des Unternehmens. Wenn die Beendigung der obligatorischen Schlichtung von fest angestellten Mitarbeitern bei Google ein guter Schritt nach vorne ist, trägt dies nicht zum Teil dazu bei, die tatsächlichen Ungleichheiten im Technologiesektor anzugehen. Google hat angegeben, dass Unternehmen, mit denen sie einen Vertrag abgeschlossen haben, diese Richtlinienänderung nicht einhalten müssen, obwohl sie sich dessen bewusst sind.

Dies ist in der Regel mit dem Begriff "Google-Mitarbeiter" verbunden. Diese Arbeitnehmer erhalten keine wesentlichen Leistungen wie die Krankenversicherung, und selbständige Unternehmer sind seit langem von der Aufteilung der Grundrechte und der Leistungen der Beschäftigung ausgeschlossen (vgl Dieser Artikel

Wenn Google das Ende der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit nicht auf Vertragsbedienstete ausdehnt, wurzelt das Ergebnis in dem, was bereits vorhanden ist - einer unteren Schicht von Arbeitnehmern, die nicht alle Vorteile der Arbeit für eines der mächtigsten Unternehmen der Welt sehen. Welt. Diese Arbeiter, bei denen es sich eher um Schwarze und Latinos handelt, sind oft die am schlechtesten bezahlten und verwundbarsten Personen, die Google verwendet. (Laut dem Google Diversity-Bericht In 2018 machten schwarze Arbeitnehmer 1,5% und 5,0% der Arbeitsplätze in den nichttechnologischen Sektoren aus, und die Mitarbeiter von Latinx machten 2,8% und 5,8% der nichttechnischen Arbeitsplätze aus. Jobs in Bezug auf Technologie bzw..)

Durch die Beendigung der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit für Vollzeitbeschäftigte ruft Googles Entscheidung eine breitere Diskussion der Machtdynamik hervor - zwischen Vollzeitbeschäftigten und ihren Arbeitgebern, aber auch zwischen Vollzeitbeschäftigten und Vertragsbediensteten. Es bleibt abzuwarten, ob die Vertragsbediensteten von Google die Möglichkeit haben werden, die Vorteile zu nutzen, die Vollzeitmitarbeitern angeboten werden. Die Richtlinienänderung der letzten Woche zeigt jedoch eindeutig den weiteren Weg. Gewerkschaften und Gewerkschaften haben immer zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz beigetragen. Während die Gewerkschaftsarbeit im Technologiesektor nach wie vor relativ selten ist, zeigen die Ereignisse der letzten Woche eindeutig die Fähigkeit der Gewerkschaftsorganisation, echte Veränderungen zu bewirken. Wenn die Macht der Arbeitgeber am Arbeitsplatz des 21. Jahrhunderts nicht kontrolliert wird, ist es wichtig, dass die Mittel zur Bekämpfung dieser Macht von unten nach oben gleichwertig sind und alle Arbeitnehmer einschließen.

Dieser Artikel erschien zuerst auf https://www.forbes.com/sites/rakeenmabud/2019/02/26/worker-organizing-results-in-big-change-at-google/